Dans un contexte de rareté de main-d’oeuvre, les gestionnaires de résidences d’aînés se doivent d’être conscients de l’importance de se démarquer afin d’attirer, de fidéliser et de mobiliser les employés au sein de leur organisation.

Ainsi, l’importance d’adopter une approche stratégique de gestion de la rémunération prend tout son sens, puisque les employés auront de plus en plus de choix en termes d’opportunités d’emploi et de possibilités de carrière. Avant d’entreprendre la mise en place de politiques et d’outils de rémunération, une réflexion s’impose. Les gestionnaires doivent nécessairement aller dans le sens des stratégies d’affaires, soit de la mission et des valeurs de l’organisation, ainsi que de la capacité de payer de l’entreprise.

Une bonne gestion de la rémunération ne signifie pas uniquement l’octroi de conditions de travail avantageuses, en fonction de ce que l’on considère comme étant « raisonnable » d’offrir. Cela sous-entend plutôt l’établissement d’une politique d’administration des salaires allant dans le sens du respect de quatre formes d’équité, soit l’équité externe, l’équité interne, l’équité individuelle et l’équité salariale.

L’équité externe

Avant même d’établir le plan de rémunération propre à son entreprise, il importe de se positionner quant à son marché de référence, à savoir : 1) « Qui sont mes compétiteurs en regard de mon recrutement de personnel (secteur d’activité, employés spécialisés, région, etc.) »; 2) « Où est-ce que je me situe face à ceux-ci »? Ainsi, en se référant à des enquêtes de rémunération propres à leur marché, les gestionnaires sont à même d’établir des conditions de rémunération qui tiennent compte des orientations actuelles pour des emplois comparables. Plusieurs enquêtes de rémunération sont effectuées chaque année et présentent les conditions de rémunération en fonction des secteurs d’activité, des régions, de la taille des entreprises, etc. Ces enquêtes constituent un outil de gestion de grande valeur et permettent de se tenir à l’affût des tendances.

L’équité interne

Une fois que l’on est bien informé des tendances du marché, il est nécessaire de se doter d’une bonne structure interne, afin que les employés soient rémunérés de façon équitable pour des emplois jugés équivalents. Cela justifie la pertinence d’élaborer des descriptions de responsabilités , ainsi que les profils de compétences attendus, ayant pour objectifs de bien cerner ce qui relève dechacun des postes de travail, ainsi que les attentes précises de la direction face à ceux-ci. Ensuite, il faut procéder à l’évaluation des emplois, en tenant compte des qualifications, des responsabilités, des efforts et des conditions de travail propres à chaque emploi. Cela permet d’établir la valeur relative des postes selon leurs exigences et leurs responsabilités réelles.

L’étape suivante est l’élaboration d’une structure salariale équitable, où sont combinés dans une même classe les emplois de valeur comparable. Grâce à cet outil, les salaires sont octroyés de manière uniforme et la progression salariale possible au sein d’un emploi est connue par l’employé dès son embauche, ce qui facilite par le fait même le travail des gestionnaires quant à l’établissement des salaires.

L’équité individuelle

Bien que l’implantation d’une structure salariale sous-tende une rémunération comparable pour des emplois équivalents, il n’en demeure pas moins qu’il est important de récompenser les individus en fonction de leur apport distinctif à la performance de l’entreprise. En effet, l’équité individuelle permet de reconnaître les compétences, le rendement et la contribution des employés dans l’accomplissement de leur travail. La direction de l’entreprise doit d’abord avoir en tête ses valeurs, ce qui lui permettra de s’orienter quant à ce qu’elle veut réellement récompenser.

Ensuite, un outil d’évaluation de la performance est à bâtir et doit se traduire en termes de critères de performance et de comportements attendus. En remettant une copie de la grille d’évaluation de la performance aux employés, ces derniers sont à même de savoir sur quels critères ils seront évalués et sur quels points travailler afin de répondre aux attentes de la direction. De cette manière, l’employeur s’assure qu’il offre des augmentations salariales proportionnelles à la contribution des employés et que son budget (en masse salariale) est bien investi.

L’équité salariale

Cette dernière forme d’équité est à ne pas négliger étant donné qu’elle découle d’une obligation légale. En effet, la Loi sur l’équité salariale entend éliminer les écarts salariaux à l’égard des individus occupant un emploi dans une catégorie d’emplois à prédominance féminine. Les employeurs se doivent d’être de plus en plus sensibles à ce sujet d’actualité étant donné les délais serrés à respecter pour réaliser l’exercice d’équité salariale, sous peine d’amendes considérables. Par conséquent, il est important que ces gestionnaires s’informent adéquatement quant à la démarche à laquelle ils sont assujettis. Ensuite, ils leur incombent d’envisager les moyens nécessaires à l’accomplissement des différentes étapes essentielles à la réalisation de l’exercice d’équité salariale ou à l’évaluation de son maintien. En somme, l’équité salariale est étroitement en lien avec l’équité interne, puisque l’exercice d’équité salariale doit débuter par la mise à jour des descriptions de responsabilités et l’évaluation des emplois. Le fait de tenir à jour ces deux outils facilite donc grandement la continuité d’une saine gestion de la rémunération.

Conclusion

En bref, l’adoption d’une approche stratégique de gestion de la rémunération permet aux employeurs de faire preuve de plus de cohérence et de transparence dans l’administration de leur politique de rémunération, tout en garantissant un retour considérable de l’investissement consenti dans la masse salariale, grâce à une augmentation de la performance des employés. En outre, il importe également de faire preuve d’ouverture et d’innovation quant aux différents aspects qui sont offerts aux employés dans le plan de rémunération globale, étant donné que l’attraction des employés de demain ira beaucoup plus loin que le simple octroi d’un salaire de base concurrentiel. Il faudra faire preuve de créativité afin de rendre l’expérience de l’employé, oeuvrant au sein de la résidence, des plus stimulantes (possibilités d’avancement, technologie de pointe, flexibilité dans les horaires de travail, etc.).

L’équipe de Cameron Ressources Humaines est fière d’apparaître au répertoire des consultants spécialisés en équité salariale, récemment publié par l’ORHRI.

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