La main d’œuvre est évidemment essentielle dans une entreprise, et nous le constatons quand vient le temps de produire un listing pour la mise en vente d’une RPA. Et l’évolution récente en matière de RPA et les interventions de plus en plus fréquentes des syndicats nous autorisent à nous pencher sur le travail dans les résidences d’aînés, dans la mesure où la population vieillit, ce qui, forcément, aura une incidence sur les employés. Or, dans une étude portant sur la qualité de vie des employés d’un CSSS, l’auteur, le professeur Angelo Soares, souligne que,
| « En particulier, dans le secteur de la santé, les compétences ont un cycle de vie très dynamique car les innovations, les découvertes, les nouvelles procédures et les nouvelles technologies dans le secteur imposent une obsolescence très rapide aux compétences des travailleuses et des travailleurs. » (1) (p.20) |
N’est-ce pas ce que soulignent les syndicats pour le cas des employés des RPA lorsqu’ils rappellent par exemple l’importance des préposés aux bénéficiaires et les diverses formations qu’ils devront éventuellement suivre afin de mieux répondre aux enjeux du vieillissement de la société ?
Évidemment, le fonctionnement d’un CSSS et celui d’une RPA, ce n’est pas la même chose. Mais l’étude du professeur Soares, qui date de 2010, présente dans le détail les « variables organisationnelles » qui ont servi à l’analyse, et ces variables, évidemment, pourraient être utilisées pour le cas des employés des RPA. Il s’agit de la charge de travail, du contrôle sur le travail, de la reconnaissance, de la coopération, de la justice organisationnelle, de la cohérence des valeurs, de la communication et du développement des compétences (p. 7).
Toutes ces variables servent à mesurer la détresse émotionnelle des employés. Et l’auteur souligne un fait important concernant le burnout :
| « Il est important de souligner que l’épuisement professionnel n’est pas un problème de l’individu, comme le veut la croyance populaire sur le sujet. Comme l’a bien souligné Maslach & Leiter (1997), le « burnout n’est pas un problème de l’individu en soi, mais de l’environnement social dans lequel l’individu travaille » (1) (p. 10). |
On pourrait évidemment remarquer que travailler au sein d’une RPA hébergeant des personnes autonomes n’est pas très exigeant mais on est tout de même en droit de se demander quel sera l’environnement social des employés de RPA dans un contexte de vieillissement de la population qui touchera inévitablement les RPA? Difficile à dire pour le moment, mais on peut ajouter que si le professeur Soares a remarqué de gros problèmes dans le CSSS, qui résultent au moins en partie de la fusion des CLSC et de centres hospitaliers pour en faire des CSSS en 2003, il souligne que, bien avant les fusions de nombreuses études ont confirmé que des bureaucraties trop complexes pouvaient avoir des conséquences néfastes sur les employés
| Ainsi, avant le début de la restructuration du secteur de la santé en 2003, il est important de remarquer que la littérature nous donnait déjà des pistes sur les problèmes possibles concernant les fusions dans le secteur de la santé (1) (p.7) |
Quelques variables organisationnelles essentielles
On pourrait objecter que le fonctionnement d’une RPA est beaucoup moins complexe et hiérarchisé qu’un CSSS. Mais il n’en demeure pas moins que les besoins des employés de RPA sont de plus en soulevés dans les médias et qu’il serait malheureux de ne pas en tenir compte dans l’évolution des RPA… Or, si l’on revient aux variables organisationnelles décrites plus haut, il nous semble que certaines d’entre elles méritent une attention particulière pour le cas des RPA.
L’un des éléments qui revient souvent concerne ce que le professeur Soares appelle « la cohérence des valeurs » :
| « Dans certains cas, un travail peut amener les gens à faire des choses qui sont contraires à leur éthique et qui sont incompatibles avec leurs valeurs personnelles. Souvent, ce que les gens trouvent particulièrement exaspérant, c’est lorsque les organisations mettent l’accent sur l’excellence du service ou la production alors qu’elles prennent des actions qui nuisent à la qualité du travail. Faites ce que je dis, pas ce que je fais. » (1) (p.17) |
On sent que les propos que les préposés aux bénéficiaires portent souvent sur cette cohérence des valeurs lorsqu’ils se plaignent de ne pouvoir accorder assez de temps aux résidents, dans une RPA ou un CHSLD où l’on clame pourtant bien haut le bien être des aînés. Il est par ailleurs significatif de constater que pour le cas des RPA, les tâches exigent souvent le travail en équipe (par exemple, selon les principes du PDSB, il faut parfois être deux pour déplacer une personne âgée non autonome). Or, on déplore souvent un manque de personnel. Et on pourrait proposer l’hypothèse que le roulement de personnel, non seulement est néfaste pour les résidents, mais aussi pour les employés, qui ont sans doute plus de difficultés à développer une complicité avec les autres employés ; ce qui nous amène à une autre variables qui devrait être considérée dans toute RPA, à savoir la coopération qui:
| (…) n’est possible que s’il existe une relation de confiance mutuelle entre les personnes au travail. Le manque de coopération est la conséquence lorsque les gens perdent leurs liens positifs avec les autres dans le milieu de travail (1) (p.15) |
On pourrait aussi ajouter l’importance de la reconnaissance du travail des employés en RPA, notamment sur le plan du salaire qui, bien entendu, est plus bas dans le secteur privé que le secteur public. Or la reconnaissance, selon l’étude citée plus haut,
| (…) est fondée sur deux jugements : (1) jugement d’utilité – on reconnaît que ce que je fais est utile ; et (2) jugement esthétique : on reconnaît que c’est un travail bien fait. Lorsque nous n’obtenons pas la reconnaissance, non seulement notre travail est dévalué, mais aussi nous-mêmes en tant que travailleurs (1) (p.14) |
Et tout cela nous amène au contrôle que les employés veulent avoir sur leur travail:
| Les travailleuses et les travailleurs veulent avoir la possibilité de faire des choix et de prendre des décisions, utiliser leur capacités pour résoudre les problèmes et contribuer au processus qui mèneront aux résultats pour lesquels ils sont tenus responsables. La possibilité d’établir les priorités quotidiennes, choisir les façons de faire le travail et prendre les décisions concernant l’utilisation des ressources sont des aspects essentiels dans le travail (1) (p.13). |
On pourrait ainsi passer un à un toutes les variables décrites par le professeur Soares. Mais on pourrait au moins souligner que pour le cas des employés de RPA, ces variables ne serviraient sans doute pas qu’à mesurer leur qualité de vie mais aussi à structurer leur métier ou profession et demeurer à l’écoute des employés des RPA dans le cadre des diverses réaménagements qui sont soulevés maintenant par la certification, ce qui permettra sans doute d’éviter les problèmes futurs d’insatisfaction au travail…
REFERENCES
(1) SOARES, Angelo, La qualité de vie chez les membres de l’APS, la CSN et FIQ au CSSS Ahuntsic/Montréal-Nord. La santé mentale de la gestion, Université du Québec à Montréal, École des sciences de la gestion, département d’organisation et ressources humaines, Mars, 2010.
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